La négociation flash sur les reconversions professionnelles a abouti à un accord satisfaisant, en ce qu’il rend ces parcours plus accessibles et sécurisés pour les salariés.

Tandis que la négociation sur les retraites se concluait par une absence d’accord (lire l’édito page suivante), la tractation paritaire sur les transitions et reconversions professionnelles n’a heureusement pas eu le même destin… Même si elle a connu, elle aussi, moult remous. Entamée à la mi-mai, elle s’est soldée par un accord le 25 juin, signé par la CFTC. 

Deux chemins fléchés

Alors que l’âge de départ à la retraite recule et que le taux de chômage des seniors explose, la question des mobilités professionnelles est hélas sous-exposée médiatiquement. Il en va pourtant de la santé et de l’employabilité des salariés. L’objectif de cet accord est d’inciter davantage les salariés à solliciter une formation, tout en leur permettant de conserver leur emploi si celle-ci ne se révèle pas concluante. Auparavant trop alambiquée, la mobilisation des dispositifs de reconversion se veut plus lisible, articulée autour de deux grands chemins :

• Le premier, à l’initiative du salarié, est le projet de transition professionnelle (PTP). Il permet au salarié de s’absenter pour se former, tout étant rémunéré par son entreprise (celle-ci est remboursée par l’AT Pro de sa région). Le CPF (compte personnel de formation) du salarié sera bien sûr mobilisé et un accompagnement renforcé sera proposé via le CEP (conseil en évolution professionnelle). La CFTC et les autres syndicats ont obtenu de haute lutte que le choix de quitter l’entreprise ou de réintégrer l’ancien poste de travail soit laissé aux mains du salarié… et non de l’employeur.

• Le second chemin, à l’initiative de l’employeur, est baptisé période de reconversion. Il annule et remplace les dispositifs Transco et Pro A. Deux scénarios peuvent exister.

• Soit l’employeur veut faire monter en compétence son salarié pour le faire évoluer au sein de l’entreprise (mobilité interne). Dans ce cas, grâce à la CFTC, le CPF du salarié ne peut être mobilisé qu'avec son accord et à hauteur de 50 % maximum, ce, dans une logique de coconstruction salarié/employeur.
• Soit l’employeur anticipe la nécessité de se séparer de ce salarié et initie cette formation. Attention, « conformément à une proposition de la CFTC, il faudra que l’employeur ait obtenu Crédit : Guillaume Blanchon l’accord du salarié, avant d’initier son départ en parcours de reconversion externe », précise Aline Mougenot, cheffe de file de la CFTC lors de ces négociations (photo ci-dessus).

Cette reconversion prendra la forme d’un CDI ou d’un CDD d’au moins six mois dans une entreprise d’accueil. Si la période d’essai du salarié n’est pas validée, celui-ci pourra exercer un droit de retour à son emploi initial (ou équivalent) ou, s’il refuse de réintégrer son entreprise d’origine, mettre un terme à son contrat par rupture conventionnelle (et non plus par démission). Le texte prévoit une durée de formation de 150 heures minimum, réparties sur 12 mois. « Cela assure que les formations soient diplômantes et certifiantes », résume Aline Mougenot.

La CFTC a obtenu un renforcement du dialogue social en soumettant ce dispositif au suivi du CSE et à l’ouverture d’une négociation pour les entreprises de 50 à 299 salariés disposant d’une présence syndicale. Une bonne opportunité d’introduire des négociations GEPP (gestion des emplois et des parcours professionnels) ou mobilité là où il n’existe encore aucune obligation légale à ce sujet !

La réforme de l’entretien professionnel

Les entretiens professionnels, qui examinent les perspectives d’évolution professionnelle du salarié et les formations susceptibles d’y contribuer, seront dorénavant menés tous les quatre ans au sein de l’entreprise (et non plus deux, sauf stipulation contraire de l’accord de branche). Un recul des droits, modéré par l’obtention de plusieurs revendications CFTC. D’abord, la possibilité laissée au responsable menant l’entretien ou au salarié de se faire assister par un conseiller extérieur (de l’Opco ou un CEP), mais sans pouvoir externaliser cet entretien. Ensuite, l’obligation faite aux entreprises de se servir de ces entretiens pour alimenter leurs plans de développement de compétences (qui renforcera de facto une réelle vision stratégique). Enfin, la tenue obligatoire d’entretiens de mi-carrière (dans les deux ans qui précèdent ou suivent les 45 ans) et de fin de carrière (dans les deux ans qui précèdent les 60 ans).

Vers une stratégie nationale ?

La CFTC espère, avec ce texte, que la représentation des partenaires sociaux pèsera davantage, au niveau national et au sein des Crefop, dont le rôle se voit renforcé. L’accord ambitionne même la création d’un « espace stratégique national » pour relancer le dialogue quadripartite en matière de formation (État, régions, organisations patronales et syndicales). « Le gouvernement semble enclin à créer une instance nationale, qui ferait office de nouvel espace de gouvernance, nuance Aline Mougenot. Mais cela ne retranscrirait pas l’ambition initiale des partenaires sociaux : nous voulons créer un espace stratégique de concertation, permettant d’anticiper les futurs besoins en formation. » La transcription du texte d'accord dans la loi est en bonne voie... Réponse définitive en septembre.

Adrien Candau et Maud Vaillant (article paru dans La Lettre confédérale N° 1616 / 1617 I JUILLET-AOÛT 2025)