Durant cette période d’épidémie de Covid et d’état d’urgence sanitaire (en principe jusqu’au 10/07/20), les français ont découvert ce mode d’organisation du travail. Actuellement plébiscité par beaucoup d’entreprises et une majorité de salariés tous secteurs confondus, ce mode de travail nouveau est toutefois encadré par un ANI (accord national interprofessionnel) du 19/07/2005 par des textes légaux loi du 22/03/12 ; loi Travail du 8/08/16 ; ordonnance du 24/09/17.

Cette organisation du travail spécifique semble allier performance du salarié et qualité de vie au travail.

Le télétravail lorsqu’il est bien organisé notamment au travers d’un accord collectif, favorise une articulation raisonnée entre vie privée et vie professionnelle. Cependant, ce dispositif s’il est non encadré et non maitrisé va engendrer des risques comme celui de l’isolement.

Ce dispositif sera mis en place soit par accord collectif, soit dans le cadre d’une chartre (soumise au CSE), dans certaines circonstances comme une épidémie et c’est le cas avec le Covid, l’employeur peut imposer le télétravail. Toutefois, il reste très majoritairement basé sur le volontariat dans les accords et chartres.

Ce télétravail sera soit régulier, soit occasionnel et nécessitera l’accord du salarié, sauf en cas d’épidémie ou de cas de force majeure. Dans ces cas, l’employeur pourra le rendre obligatoire.

Le télétravail est codifié dans le code du travail (article L 1222-9 nouveau ; L 1222-11 nouveau).

L’accord collectif comme la chartre doivent contenir certaines clauses :

• Les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
• Les modalités du contrôle du temps de travail et de la régulation de la charge de travail ;
• La détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié ;
• Les conditions de passage en télétravail et celles du retour à un poste en entreprise.

Le recours au télétravail de façon occasionnelle en l’absence d’accord ou de chartre, peut se formaliser par tout moyen. Le salarié en télétravail (régulier ou occasionnel) a les mêmes droits que le salarié exécutant son travail en entreprise.

L’employeur doit :

• Informer les salariés en télétravail de toute restriction à l’usage d’équipements ou outils informatiques ;
• Organiser chaque année un entretien portant sur la charge de travail et les conditions de son activité ;
• Lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste en entreprise.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail et dans les horaires de celui-ci est présumé être un accident du travail.

L’installation du matériel pour le télétravail (à défaut d’accord ou de chartre plus favorables), n’est plus à la charge de l’entreprise !!! (ordonnance Macron du 24/09/17 ).Toutefois, l’ANI de 2005, toujours en vigueur à ce jour rend cette installation à la charge des entreprises soumises à cet ANI et n’ayant pas d’accord plus favorable. Actuellement les partenaires sociaux sont réunis pour aménager l’ANI de 2005 afin de mieux encadrer ce dispositif dans les intérêts réciproques des salariés et des entreprises.